2021-05-28 第204回国会 衆議院 厚生労働委員会 第23号
ほかにもいろんな段階の義務があるんですが、差し当たりそういうふうに理解いたしますと、そういうことが可能だという、そういう労働法学者の意見は私は耳にしたことがございません。
ほかにもいろんな段階の義務があるんですが、差し当たりそういうふうに理解いたしますと、そういうことが可能だという、そういう労働法学者の意見は私は耳にしたことがございません。
今、定量的にというお話がありましたが、ガイドラインは、法的な位置づけをすれば法律ではございませんから、数値的なことを入れた場合にどういう効果を持ち得るのかということもよく考えていかなきゃいけませんので、ヨーロッパなどの例もよく検討して、今回のメンバーの中には、ドイツやフランスやイギリスなどにとても詳しい労働法学者の先生方にもお入りをいただいて、そういったことも含めて議論をしていかなきゃいけないというふうに
ガイドラインの策定に当たりまして、労働協約が職務発明規程を定める有力な方策の一つであるという認識を引き続き踏まえながら、労働組合の代表者、労働法学者、研究者も含めた産業構造審議会において検討、審議をいただきまして、効果的な発明のインセンティブが決定されるような協議、それから意見聴取の適正な在り方を検討してまいりたいと存じます。
特許制度小委員会の現在の委員構成としては、大企業や中小企業から複数の方々に御参加いただいている一方、労働組合の代表者や労働法学者、研究者からも複数の方々に委員として御参加いただいております。ガイドライン案の検討、審議に当たっても、こうしたバランスに配慮しております。また、ガイドライン案に対するパブリックコメントの結果や著名な研究者の御意見など、外部の方の意見も参考にしてまいります。
能力にかかわらず一律に従業員を解雇する定年制は、年功賃金、厚生年金による退職後の生活の保障があって初めて合理性が肯定され、公序に違反しないことになるというのが労働法学者の見解であると主張されています。 勤続七年半で解雇されてしまった原告の丹羽さんはこう主張されています。かつて郵政公社は業務の多くを非正規労働者が担っており、採用時に体の続く限り働いてくださいと言われたと。
労働保険審査会における裁決に当たりましては、再審査請求の内容に係る原処分庁や審査官への質問、また、公開審理における当事者からの意見聴取や、労働者及び事業主を代表する者、参与と申し上げておりますが、ここの意見の聴取、また、合議体における委員の皆さん、法曹経験者や労働法学者、医師などの委員を擁しておりますが、その間での議論といったことで、慎重かつ公正な審理を図っているところでございます。
私あるいは労働法学者の見解はそうではないということでありまして、元々、労働基準法において労働者の権利は、一般条項の形ではありますが、相当保護されているというのが日本であります、特に解雇に関しましては。
○井上哲士君 要するに、労働法学者であっても、法律に詳しいだけじゃなくて具体的なそういう現場の労使関係等に、いろんな紛争解決に携わったりそういう経験がある人と、こういうことでよろしいんですか。
○碓井参考人 残念ながら、私は憲法学者でもございませんし労働法学者でもございませんで、お答えする資格はないと思いますが、代償措置であるというその議論については、もちろん私も承知しております。 お答えにならないのですが、まず、人事院勧告というものが世間の動きからすればおくれがちであるということが、私は非常に気になるところであります。
既にその可能性を指摘している労働法学者もおります。本来、契約法を作る際には、法律効果を導く要件と要件から導かれる法律効果のみをシンプルに記載して、一般市民が見てもだれでも容易に理解できるものであるべきです。幾つもの解釈の余地がある条文は余りできが良いとは言えません。 解雇に関する今後の課題として、使用者は何を尽くせば解雇ができるのかという点を明確にすべきです。
○高嶋良充君 まあ、幾らやっても堂々巡りのようでありますけれども、いずれにしても、労働法学者から見ても、二十四時間勤務、それも仮眠中の実働時間の在り方の問題についての、最高裁判例としてもう既に確定をしたわけですから、この辺についてはこれから更に議論させていただきたいというふうに思っております。
憲法制定当時、労働法学者の書いた本によりますと、その一般的な意味では今の答弁だけれども、限定された意味においては、労働能力を有する者が私企業の下で就業し得ない場合に、国又は公共団体に対して労働の機会の提供を要求し、それが不可能な場合には相当の生活費を要求し得る権利だと、こういうふうに書かれております。
これらはいずれも勤務条件に関する事項でありまして、労働法学者等々の意見も聞いてみますと、民間労働者であれば当然労使交渉事項であるという点から見ても、この「新たな人事制度の設計の考え方について」という中に盛られている内容について、これらの事項が勤務条件に当たるか否か、この点について改めて人事院総裁の見解を聞いておきたいと思います。
なお、三つにお分けになった第二番目と第三番目につきましても、世の労働法学者は勤務条件だというふうにほとんど言っていますから、その部分について人事院のもし関与を外すということでしたら、今、高嶋先生がお話しのように、労働基本権の回復の話の方にどうしても理論的には及んでいかざるを得ないというふうに私は認識いたします。
また、十一月二十八日の検討会におきまして、労働紛争の関係者といたしまして、労働法学者、それから労働団体及び使用者団体の関係者、労使双方の弁護士の参加も得まして検討を加えていく予定でございます。
その手当てはどういう手当てかというと、学者といいますか、労働法学者のかなりの人が、労働協約を締結する団体交渉権というものの回復まではいかない、その一歩手前の書面による約束の交換といいますか、そういうようなあり方についても議論を深めていくべきだということを言っておりますので、そういうところがこれからの議論のポイントになってくるのかなというふうに思います。
研究会委員の選定の経過というお尋ねでございますが、基本的には労働法学者の方が中心でありますが、これは商法改正と密接不可分の問題でございますので、法制審議会の中に入っておられる商法学者の方にもお入りいただいております。商法の専門家でございます。それから、企業組織の変更という問題でございますので、企業組織論とか経営論に詳しい、いわば経済学、経営学の専門の教授にもお入りいただいております。
同様の法規制を日本に導入することにつきましては、労働法学者の間にも議論があります。例えば、労働契約当事者の強制的変更の法理は、解雇無効の効果としまして雇用関係の存続ではなくて損害賠償だけを認めるようなタイプ、例えばフランスがそうでありますけれども、そのような国には妥当するけれども、日本のように、解雇無効の効果としまして雇用関係の存続を認めるような国には妥当しないといったような議論があります。
それと同じ質問を労働法学者として和田先生、私、一番そういう心配を持っているのですが、その辺がまさに労働者の雇用が守れるかどうかの根本にかかわる問題であると思うのですが、その辺についての和田先生の御意見もあわせお聞きしたいと思います。
○和田参考人 非常に難しい問題でありまして、今、恐らくこの十年くらいの間に、労働法学者も、それから労働経済の学者も労働社会学の学者も非常に大きな議論をしております。さまざまな議論が分かれております。 現実問題として、やはり終身雇用制は非常に大きく変わってきている。例えば、労働移動というようなものも、以前に比べたらかなりふえてきております。
この点につきましては、労働法学者の間でも意見が種々ございまして、なかなか収れんしていないという問題もございますし、具体的に、労使協議の範囲を法律上どうするか、あるいは、労使協議のレベル、深度をどうするか、多々議論すべき課題がございます。 したがいまして、こうした諸課題については、多少時間をかけて議論をし、かつ現実に労使協議制がどう発展していくかを見る必要があろうかと思っております。